💣 스타트업의 65%는 제품이 아닌 ‘사람’ 때문에 망한다 - 공동창업자 갈등, 이혼보다 어려운 이유

(금-HR/Career) “XX 없는 결혼”이라 불리는 공동창업 관계. 심리학자가 밝힌 스타트업 실패의 진짜 이유

친구랑 창업했다가 친구 잃어본 적 있나? 아니면 지금 공동창업자와의 대화가 점점 어색해지고 있나?

체감상, 창업 초기엔 모든 게 괜찮아 보인다. PMF를 찾는 게 급하고, 투자 유치가 시급하고, 제품 론칭이 급박하니까. 그런데 시리즈 A 넘어가면서부터 균열이 보이기 시작한다. 처음엔 사소한 의견 차이였는데, 어느새 같은 논쟁을 매주 반복하고 있는 자신을 발견하게 됨.

핵심은 이거다: 고잠재력 스타트업의 65%가 공동창업자 갈등으로 실패한다. 제품도 아니고, 자금도 아니고, 시장도 아니고. 바로 사람.

Matt Jones는 6년간 오직 공동창업자 관계만 다뤄온 심리학자다. 그가 말하는 공동창업 관계의 진실과 해법을 정리했다.

---

1. 🎯 문제의 핵심: 편의성과 친밀함으로 고른 공동창업자

대부분은 체크리스트 없이 선택

• 임원 채용할 땐 서치펌 쓰고, 파이프라인 만들고, 레퍼런스 체크하고, 몇 달 고민함

• 근데 공동창업자? 대학 동기, 전 직장 동료, 아는 개발자. 편의성과 친밀함이 선택 기준의 전부

• 캡테이블 나눠줄 사람을 고르는데 정작 제대로 된 검증 없이 진행

• 특히 비기술 창업자들, 코딩 할 줄 아는 사람 나타나면 “오 당장 시작하자” 식으로 급하게 결정

놓치는 핵심 질문들

• 희생의 정도: 주 80시간 vs 주 40시간? 가족 시간은 어느 정도 포기 가능?

• 원하는 결과: 나스닥 상장 vs 라이프스타일 비즈니스?

• 의사결정 방식: 빠른 실행 vs 신중한 분석?

• 이런 거 물어보지도 않고 “같이 하자” 하고 시작함

---

2. 📊 통계가 말하는 잔혹한 현실

65%라는 숫자의 의미

• 1989년 Noam Wasserman 연구: 투자자들에게 물었을 때 가장 많이 지목된 실패 원인

• 흥미로운 점은, PMF 못 찾았다거나 자금 떨어졌다는 표면적 이유 뒤에도 팀 역학 문제가 숨어있다는 것

• 실제로는 더 높을 가능성도 있음

YC의 발견: 공동창업자를 얼마나 오래 알았는지가 성공 예측 1순위

• 단순히 오래 안 건 아니고, 함께 일해본 경험이 핵심

• 친구/가족으로 창업하면? Wasserman에 따르면 오히려 더 불안정

• 이유: 갈등을 피하려 함. 직업적 피드백이 개인적 관계를 해칠까봐 두려워함

• “친구 잃을까봐” 필요한 말을 못 하는 게 결국 회사도 잃게 만듬

---

3. 💼 CEO는 10배 더 성장하는데, CTO는 제자리

성장 격차의 구조적 원인

• CEO: 이사회 미팅, VC 네트워크, 포트폴리오 CEO 모임, 끊임없는 인풋 폭격

• 비CEO 공동창업자(보통 CTO): 그냥... 코드 짜고 팀 관리하고 끝

• 시리즈 A, B 시점에 이 격차가 확 벌어짐

• CEO는 계속 새로운 관점 습득하는데, CTO는 2년 전 사고방식 그대로

조직 내 고립 문제

• 직원들이 CTO 이슈를 CTO 본인한테 안 가고 CEO한테 백채널로 얘기

• CTO는 피드백 루프에서 아예 배제됨

• 결국 성장 정체 → 조직과 안 맞음 → 갈등 심화

해결책

• 비CEO 공동창업자도 일찍부터 자기만의 코치 구하기

• 본인의 성장 기회 직접 찾아나서야 함

• CEO는 조직원들에게 “이슈 있으면 본인한테 직접 가라”고 문화 만들어야

---

4. 🔥 갈등의 진짜 이유: 겉으론 제품, 속으론 파워

수면 위 논쟁 vs 수면 아래 감정

• 수면 위: 제품 로드맵, 채용, 지분, 역할 분담...

• 수면 아래: 파워(누가 결정권 가지나), 인정(내 기여를 인정받고 싶음), 친밀함(마이크로매니징 싫어)

• 운영 언어(operational language)에서 심리 언어(psychological language)로 전환 못 하면 똑같은 싸움 무한 반복

반복되는 논쟁의 신호

• “저번 주에도 이 얘기 했잖아”

• 같은 주제로 계속 부딪힌다면? 표면의 문제가 아니라 깊은 곳에 뭔가 있다는 증거

• 그걸 이름 붙이고(naming) 명시적으로 다루지 않으면 해결 불가

---

5. 🛠️ 실전 솔루션 1: 공동창업자 데이트

월 1회, 업무 아닌 시간 만들기

• Unbounce 사례: 6명 공동창업자, 매달 저녁 식사

• 목적 이중 구조

  1. 우정 계속 쌓기 (게임, 산책, 픽클볼 뭐든)

  2. 메타 커뮤니케이션: “우리 어떻게 지내고 있어?” “의사결정 방식은 잘 작동하고 있어?”

업무 속이 아닌, 업무에 대한 대화

• “일 안에서(in the business)” 일하는 게 아니라 “일에 대해(on the business)” 일하듯이

• 관계 안에서(in the partnership) 반응만 하지 말고 관계에 대해(on the partnership) 적극적으로 점검

• 빈도: 어떤 팀은 월 1회, 어떤 팀은 분기 1회. 중요한 건 “바빠서 다음에” 하지 않기

---

6. 🛠️ 실전 솔루션 2: 갈등 격리(Containment)

나쁜 예시

• 전사 미팅에서 공동창업자가 나를 3번 끊음

• 미팅 끝나자마자: “야 너 왜 그래? 왜 내 말을 신경 안 써? 완전 개XX 같더라”

• 이건 갈등을 격리하지 못함 → 실행을 오염시킴

좋은 예시: 시간과 공간 지정

• “전사 미팅에서 내가 좀 감정적 반응이 생겼어. 우리 디버그하고 재정렬하면 좋을 것 같은데, 금요일 오후 2시 어때?”

• 이렇게 하면:

  • 갈등을 담을 시간/공간 확보

  • 상대방도 준비할 시간 가짐

  • 나도 감정 정리하고 들어감

대화 구조

• “내 쪽 코트에서 얘기하기(staying on my side of the net)”

• “네가 3번 끊었을 때, 나는 좌절감 느꼈어. 우리가 전사적으로 단합된 모습 보이는 게 필수적이라고 생각하거든. 다음 미팅 전에 5분 사전 싱크 시간 갖는 거 어때?”

• 비난 대신 내 감정과 필요 중심으로 표현

---

7. 🔧 추가 도구들

Cofounder Satisfaction Index

• Matt이 개발한 진단 도구

• 파트너십의 강점/약점을 여러 영역에 걸쳐 스냅샷으로 보여줌

• 어디가 정렬되고 어디가 엇갈리는지 한눈에

Partnership Term Sheets

• 결혼 계약서처럼, 초기 합의를 문서화

• 희생 정도, 원하는 결과, 의사결정 프로토콜 등 명시

• 중요한 건 이걸 성장 단계마다 재검토하고 수정하는 것

• 0→1 단계 관계 ≠ 1→N 단계 관계

One-way vs Two-way Door 프레임워크

• 되돌릴 수 있는 결정(Two-way): 도메인 전문가한테 권한 위임

• 되돌릴 수 없는 결정(One-way): 합의 필요하거나 더 긴 논의 필요

• 이런 프로토콜 미리 정해두면 의견 충돌 시 빠르게 해결

---

8. 🚨 공동창업자에게도 같은 기준 적용하라

특별 대우는 독

• 공동창업자라고 퍼포먼스 기준 낮추면?

• 다른 리더들이 다 봄 → 동기부여 저하

• 회사 문화 전체를 훼손

• “문제를 확장 전에 안 고치면, 문제를 확장하게 됨”

Emotional Debt (감정 부채)

• 작은 어긋남들을 다루지 않으면 → 쌓이고 쌓여 → 단단한 원망(resentment)으로 굳어짐

• 원망은 독성 물질. 결국 더 격렬한 방식으로 폭발

• 피하려던 바로 그 문제(관계 악화)를 만들어냄

3년간 방치한 사례

• Matt이 현재 작업 중인 팀: 3년간 공동창업자 이슈 방치

• 결과: 직원들 번아웃, 직원들이 부모 역할(parentified role) 떠맡음, 회사 성공 저해

---

9. 📚 The Cofounder Effect - 유일한 책

왜 유일한가

• 공동창업자 관계에 대한 가장 깊고 견고한 심리학적 분석

• 아직 이 주제로 쓰인 책이 거의 없음

• 진단 → 해결 → 확장의 전 과정을 tactical하게 다룸

책 쓰기의 진실

• “에베레스트 올려다보는 기분으로 매일 씀”

• “위대한 작품들은 완성되는 게 아니라 포기되는 것”

• 그래도 자신의 미션과 연결되는 심오한 작업이었음

---

10. 💡 스타트업 생태계에 대한 심리학자의 관찰

좋은 점

• 성장 지향적인 사람들. 개인도 성장, 비즈니스도 성장, 세상에 임팩트

• 이를 위해 자기 성찰(self-work) 기꺼이 하는 문화

• Matt에겐 깊이 공명하는 가치

그림자

• 관계적 트라우마에서 도망치려고 성취와 과대망상으로 덮으려는 경향

• 스티그마: 공동창업자 코칭 받는다는 걸 익명으로만 추천하는 문화

  • 투자자에게 부정적 신호 보낼까봐 두려움

  • 실제로는 문제 해결하는 게 성공 확률 높이는데도

• “창업자 멘탈 헬스 지지한다”고 말하면서 정작 VC 인센티브는 다른 방향

Shopify의 반례

• 3명 공동창업자가 IPO 시점까지 모두 C-level에서 크러싱

• 비결? 일찍부터 코칭 투자

• Tobi(CEO)는 코치 2명 둘 정도

• 내부에 Talent Acceleration 부서 만들어 조직 전체 코칭 제공

• 오타와라는 작은 도시에서 인재 부족 → 내부에서 키워냄

---

TL;DR

• 고잠재력 스타트업의 65%는 공동창업자 갈등으로 죽음

• 대부분 편의성/친밀함으로 공동창업자 선택 → 임원 뽑듯이 뽑아야

• CEO는 10배 빠르게 성장하는데 비CEO 공동창업자는 정체 → 격차 벌어짐

• 표면의 논쟁(제품, 전략) 밑에는 심리적 이슈(파워, 인정, 친밀함)가 숨어있음

• 실천법 1: 월 1회 공동창업자 데이트 - 우정 + 메타 커뮤니케이션

• 실천법 2: 갈등 격리 - 시간과 공간 지정해서 대화하기

• 공동창업자라고 특별 대우 금지 - 같은 기준 적용해야 조직 문화 산다

Source: Psychologist Matt Jones on Why Startups Fail Due to Co-Founder Conflict and How to Fix It